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Pas d’obligation pour un salarié d’informer son employeur de sa qualité d’associé d’une autre société :

Sébastien V — Thu, 10 Jun 2010 12:44:08 +0000

Le licenciement pour faute grave d’un salarié qui avait fondé une société de vente par internet de bijoux dont il détenait la majorité du capital et dont il était gérant a été déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Il faut noter que le salarié concerné avait constitué la société avant que son employeur dont l’activité était la vente de produits de bureau ne décide de créer un site internet de vente de perles fantaisies.

Licencier un salarié qui a subi un retrait de permis de conduire :

Sébastien V — Tue, 15 Dec 2009 09:18:21 +0000

Un salarié dont le permis de conduite a été retiré alors qu’il est nécessaire pour l’exercice de ses fonctions (chauffeur par exemple) peut être licencié.

Par contre, le licenciement n’est pas nécessairement un licenciement pour faute, mais un licenciement individuel pour motif personnel à ne pas confondre avec un licenciement disciplinaire.

Dès lors, il y a lieu de motiver le licenciement en faisant état de l’impossibilité de travailler du salarié ayant pour effet une désorganisation de l’entreprise et la nécessité de le remplacer. Le préavis doit être effectué, mais n’est pas rémunéré si le salarié n’a pas travaillé.

Clause de garantie d’emploi :

Sébastien V — Wed, 23 Sep 2009 09:20:06 +0000

Le licenciement d’un salarié bénéficiant d’une clause de garantie d’emploi ne dispense pas le juge de rechercher si le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse et il ne peut pas de facto déduire de la présence de la clause que le licenciement est abusif.

Autrement dit, une clause de garantie d’emploi a une portée limitée et n’interdit pas de manière absolue prononcer un licenciement.

Utilisation abusive d’internet au travail

Sébastien V — Thu, 17 Sep 2009 11:17:10 +0000

La durée excessive des connexions effectuées à titre privé par un salarié sur son poste de travail peut justifier son licenciement pour faute grave.

Si par principe l’usage à titre privé par les salariés des outils mis à leur disposition pour l’exercice de leur profession doit être toléré, c’est à la condition qu’il n’y ait pas d’abus. Le salarié qui utilise à des fins privées la connexion internet de son employeur peut être sanctionné si l’abus est démontré par son employeur. La Cour de cassation approuve, dans l’arrêt du 18 mars 2009, les juges du fond d’avoir retenu la qualification de faute grave pour un salarié ayant, durant ses heures de travail utilisé, pour des durées parfois très longues (plus de 40 heures au total), la connexion dont il disposait.

L’arrêt, non publié, permet de considérer que le salarié peut être sanctionné (licenciement pour faute grave), non pas en raison des sites visités (dont il avait effacé l’historique), mais en raison du faisceau d’indices démontrant que le salarié avait utilisé la connexion à des fins non professionnelles, les besoins de son poste ne nécessitant pas des longues durées de connexion, et ces durées ayant par ailleurs fortement diminué dès son départ.

Un employeur doit suivre l’avis du médecin du travail

Sébastien V — Thu, 10 Sep 2009 12:39:56 +0000

Un salarié qui occupait des fonctions techniques de dessinateur incluant l’inspection de véhicules, avait été victime d’un accident du travail à l’occasion du contrôle de l’un de ces derniers.

Bien que le médecin du travail l’ait déclaré apte à la reprise du travail, exception faite de tout travail sur véhicule, il reprit l’intégralité de ses fonctions et fut à nouveau victime d’un accident du travail qui le laissa inapte.

La Cour de cassation, saisie de l’affaire, a annulé la décision des juges du fond ayant admis que le licenciement avait une cause réelle et sérieuse dans la mesure où l’employeur, bien qu’informé de l’avis du médecin du travail, l’avait maintenu sur un poste exclu dans l’avis d’inaptitude partielle en manquant à l’obligation de sécurité à laquelle il était tenu.

Licenciement et procédure disciplinaire conventionnelle

Sébastien V — Wed, 09 Sep 2009 13:36:36 +0000

Un licenciement pour faute avait été notifié au salarié selon la procédure applicable figurant dans le code du travail (audition de l’intéressé et invitation de ce dernier à fournir ses observations).

La Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé par l’employeur du salarié. En effet, les dispositions du règlement intérieur prévoyant qu’une sanction ne pouvait intervenir qu’après que le personnel intéressé ait été appelé à prendre connaissance du dossier disciplinaire s’analysaient comme une garantie de fond instituant une protection des droit supérieure à celle prévue par la loi.

Cette formalité ayant été négligée, le salarié se trouvait privé d’une garantie de fond, laquelle privait son licenciement de cause réelle et sérieuse.

Procédure d’entretien préalable à un licenciement

sventurini — Thu, 25 Oct 2007 13:08:05 +0000

L’article L. 122-14 du Code de travail prévoit la convocation du salarié par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l’objet de la convocation.

En conséquence, …

L’entretien est donc nécessairement préalable à toute décision et quelque soit le motif de licenciement même en cas de faute grave ou de faute lourde.

Le défaut d’entretien constitue une irrégularité de procédure pouvant donné lieu à des sanctions.

Si le salarié a au mois deux ans d’ancienneté dans une entreprise de 11 salariés, l’employeur peut être condamné à lui verser une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Dans le cas contraire, l’intéressé peut obtenir une indemnité dont le montant est apprécié par les juges.

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation du salarié de la lettre de recommandée de convocation ou sa remise en main propre.

Le point de départ se situe le lendemain du jour de la première présentation de la lettre ou de la remise de la convocation en main propre.

Il se décompte en jour ouvrable sans tenir compte des jours consacrés au repos hebdomadaire ou des jours fériés ou habituellement chômés.

S’il expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Pour un licenciement non économique pour insuffisance professionnelle, notre pack contient tout le guide de la procédure ainsi que des explicatifs et assistant de calcul des délais de convocation à l’entretien préalable.